Was Sie Brauchen Zu Wissen Über Stock Optionen Pdf

Alles, was Sie wissen müssen über Aktienoptionen Wenn youre Beitritt eines Unternehmens oder wurden angeboten Aktienoptionen an Ihrem aktuellen Job, gibt es einige Dinge, die Sie über Aktienoptionen verstehen sollten, wenn Sie effektiv verhandeln wollen. Die Komplexität eines begleitenden Mitarbeiteraktienplans und die Formalität eines Aktienoptionsangebots können ausgeschaltet werden. Aber, Sie müssen nicht viel wissen, um in der Aktienoptionsverhandlung wirksam zu sein. Wenn Sie befehlen, wie viel Optionen sind wert, was ist fair in Bezug auf die Option Höhe, die Art der wichtigsten Begriffe, mögliche Steuerschuld und die Macht der jetzt, werden Sie positioniert, um das beste Angebot zu machen. Verstehen Sie die Mathematik Erste Dinge zuerst, schauen Sie sich die Optionen selbst. Die Aktienoptionen können nicht verstanden werden, ohne den gesamten Bruch zu kennen - das heißt, dass Ihnen angebotene Optionen der Zähler eines Bruchteils sind. Die Kenntnis der ganzen Fraktion (sowohl der Zähler als auch der Nenner) ist der Ausgangspunkt für die Bewertung einer Aktienoption. Um explizit, mit 3.000 Aktienoptionen Aktien in einem Unternehmen mit 30.000 insgesamt Aktien ist 10. Also, wenn Sie 200 Aktienoptionen in einem Unternehmen mit 30 Millionen Aktien angeboten werden, ist es schön, aber es kann nicht alles, was profitabel. Auch hier ist der Wert der Aktien die endgültige Determinante des Wertes, aber Sie können nicht zu viel von etwas auf der Grundlage der rohen Anzahl von Optionen (der Zähler allein) zu unterscheiden. Wissen, was fair ist Die meisten Unternehmen etablieren akzeptabel Stock Option Grant-Bereiche für bestimmte Positionen und die damit verbundenen Gehälter. Was ist der Bereich für Ihre Position und wo sind Sie in diesem Bereich Was würde es dauern, um über den Bereich zu erhalten Wenn die Antwort ist, können Sie eine Menge von Optionen außerhalb der vorgegebenen Bereich angeboten werden, drücken Sie auf das Gehalt als eine Verhandlung Technik. So oder so, suche, was fair und angemessen für die Position ist. Wenn youre unter Berücksichtigung einer Führungskraft Position bei einem Unternehmen mit bestehenden anfänglichen Investoren, bewusst sein, das Unternehmen muss auch ein CEO, drei VPs und fünf bis sieben Direktoren mit Anreiz Aktienoptionen aus dem Aktienoptionspool unterstützen. Während die Umstände sehr unterschiedlich sind, um die ordnungsgemäße Menge der Optionen, die mit einer Führungskraft verbunden sind, zu beeinflussen, ist der allgemeine Konsens für verschiedene Positionen: CEO - Option Grant von 4 bis 8 VPs - Optionen von 2 bis 3 CFO - Optionen von 1to 3 Directors - Optionen von 12 oder weniger Gründer-CEOs mit Aktien oder andere besondere Tatsachen können diese Zahlen beeinflussen und alle Verallgemeinerungen sind gefährlich. Der richtige Betrag für jede Situation ist und sollte der Fokus einer angemessenen Diskussion sein. Verständnis der Schlüsselbegriffe Die Schlüsselbegriffe mit Aktienoptionen beziehen sich auf den Preis und die Ausübung der Optionen. Was der Preis ist, kann relativ einfach sein, während, wie der Preis bestimmt ist nicht. Mehr dazu in einem Moment. Vesting bedeutet, dass Sie das Recht, die Optionen über einen längeren Zeitraum zu kaufen. Ihre rechten Westen im Laufe der Zeit. Zum Beispiel, wenn die Aktienoption spezifiziert Sie erhalten 1.000 Aktienoptionen bei 1,00 mit einer Wartezeit von vier Jahren Preisen, können Sie 250 Aktien jährlich für vier Jahre zu kaufen. Sie müssen nicht, sie dann zu kaufen, aber Sie haben das Recht, sie dann zu kaufen. Wenn Sie im Beschäftigungsverhältnis der erwerbenden Gesellschaft bleiben, können Sie das Recht haben, die erworbenen Optionen über 5, 7 oder 10 Jahre zu kaufen. Sie sollten wissen, die Vesting-Zeitplan und wie lange Sie Ihre erworbenen Optionen kaufen können. Der Preis für eine Aktienoption ist eine andere Sache. Aktienoptionen werden von den meisten Unternehmen entworfen und beabsichtigt, am Tag ihrer Gewährung wertlos zu sein, so dass sie in den Augen des Internal Revenue Service kein steuerpflichtiges Ereignis schaffen. Wurden Ihnen 1.000 Aktien zum Preis von 2,00 gewährt, zum Beispiel, wenn der Marktwert wirklich 5,00 je Aktie betrug, hat die I. R.S. Sieht die Differenz von 3.000 als steuerpflichtiges Einkommen. Daher ist der Marktwert der Option am Tag der Gewährung wichtig. (Was ist der Grund, warum die meisten Aktienoption Skandale beziehen sich auf Back-Dating-Optionen, um den Einkommenseffekt der Gewährung von Optionen preislich niedriger als fairen Marktwert zu verstecken). Aber wie bestimmt man den fairen Marktwert eines privaten Unternehmens Aktienoption, die per Definition ist nicht in einem offenen oder effizienten Aktienmarkt verkauft Es kann schwer sein, gut zu tun und einige Spezialität Finanzgesellschaften gibt es fast nur, um diese Antwort für eine Gebühr zu bieten. In jedem Fall müssen Ihre Fragen auf das Timing und die Quelle der Bewertung ausgerichtet sein. Denken Sie daran, wenn die Optionen falsch berechnet werden, werden Sie persönlich schulden die Steuern. Die I. R.S. Behält sich das Recht von 2020 Rückschau auf diese Preisveranstaltung vor. Das Unternehmen haftet auch für falsche Preise. Was Sie bestimmen müssen, ist, dass eine professionelle Anstrengung unternommen wurde, um die Optionen richtig zu bewerten. Für einen Mitarbeiter des öffentlichen Unternehmens, der Optionen erhält, ist dies viel einfacher, da die Preisfindung durch den Schlusskurs der Aktie zum Zeitpunkt der Optionsgewährung bestimmt wird. Seien Sie bereit, die Steuern zahlen Die Prämisse zugrunde liegenden Aktienoption Wert ist, dass Sie in der Lage, die Aktie in der Zukunft zu einem niedrigeren Preis zu kaufen. Und ja, wenn Sie tatsächlich kaufen die Option oder Ausübung es, sind Sie haftbar für die Steuern im Zusammenhang mit dem Gewinn-Einkommen. Also, wenn Sie 250 Aktien zu 1 durch den Kauf der Option für eine Aktie, die im Wert von 5 pro Aktie ist ausüben, ist Ihr Einkommen aus steuerlicher Sicht der 1.000 Gewinn aus dem 4 Gewinn pro Aktie. Dies gilt auch, wenn Sie sich nicht umdrehen und verkaufen diese Aktien, sobald Sie sie kaufen. Es gibt viele Geschichten von Wehe um Leute, die Aktien zu 1 kaufen, wenn es 5 wert ist und warten, um die Aktien zu verkaufen, nur um 3 pro Aktie zu verkaufen. In diesem Beispiel werden die Steuern aus dem Papiergewinn unabhängig vom tatsächlichen Gewinn ermittelt. Bedeutet dies, dass Sie die Option am Tag der Ausübung es verkaufen sollten Für die meisten Menschen ist die kurze Antwort ja. In jedem Fall sollte man das steuerpflichtige Ereignis und die Haftung verstehen. Und seien Sie bereit zu zahlen. Achten Sie auf den Moment Wenn Ihre Optionen werden mehr wert im Laufe der Zeit, werden morgen Optionen werden knapper und härter für Sie, um mehr von als Ergebnis zu bekommen. So der Moment, um Aktienoptionen zu bekommen, ist immer jetzt. Tomorrows Optionen sollten, wenn die Dinge gut laufen, höhere Preise. Es gibt weniger zu verschenken, weil die ursprüngliche Menge an Aktien für Option Zuschüsse beiseite gesetzt neigt, im Laufe der Zeit abnehmen. Ja, das Unternehmen könnte einfach nur ausgeben oder erstellen Sie mehr Aktien für Option Zuschüsse, aber Sie müssen erkennen, dass dies so verringert den Wert aller bestehenden Aktien. Und denken Sie daran, dass die Menschen, die die zusätzliche Schaffung von Aktien unterstützen müssen, sind die Aktionäre, die in der Tat durch den Rückgang der Aktie verletzt werden. Die kurze Antwort ist, dass jeder in seinem wirtschaftlichen Selbstinteressen handelt, und als Optionen wertvoller werden, werden sie härter für Mitarbeiter zu bekommen. Aktienoptionen sind eine wesentliche Reichtumsquelle für die Mitarbeiter vieler Unternehmen. Für die meisten Menschen sind sie ein arkanes Thema, wenn nicht ein anscheinend komplexes. Aber angesichts des Geldes auf dem Spiel, mit einem funktionierenden Verständnis der Fragen und Dynamik ist auch die Zeit wert. Mehr von VC in DC: Was Sie über die Aktienoptionen wissen müssen Vor zwanzig Jahren war der größte Bestandteil der Unternehmensvergütung Bargeld, in Form von Gehältern und Boni. Aktienoptionen waren nur eine Fußnote. Jetzt ist das Gegenteil wahr. Mit erstaunlicher Geschwindigkeit, haben Aktienoptionen Zuschüsse gekommen, um den Payand oft den Reichtum der Top-Führungskräfte in den Vereinigten Staaten zu dominieren. Im vergangenen Jahr, Jack Welchs unexercised GE Optionen wurden auf mehr als 260 Millionen geschätzt. Intel CEO Craig Barretts waren mehr als 100 Millionen wert. Michael Eisner hat im Jahr 1998 allein auf Disney-Aktien 22 Millionen Optionen ausgeübt, mehr als eine halbe Milliarde US-Dollar. Insgesamt halten US-Führungskräfte unausgeführte Optionen im Wert von zehn Milliarden Dollar. Es wäre schwer zu übertreiben, wie viel die Optionen Explosion hat sich geändert Corporate America. Aber hat die Veränderung für die bessere oder für die schlechter gewesen sicher, haben Option Zuschüsse die Vermögen vieler individueller Führungskräfte, Unternehmer, Software-Ingenieure und Investoren verbessert. Ihre langfristigen Auswirkungen auf die Wirtschaft im Allgemeinen bleibt jedoch viel weniger klar. Sogar einige der Leute, die am meisten von der Tendenz profitiert haben, äußern ein tiefes Unbehagen über ihre Abhängigkeit von Optionen. Haben wir wirklich wissen, was sie taten, fragen sie. Sind die Anreize wurden im Einklang mit unseren Geschäftszielen, was wird geschehen, wenn der Bullenmarkt endet Option Zuschüsse sind noch umstrittener für viele externe Beobachter. Die Zuschüsse scheinen zu duschen größeren Reichtum auf Top-Führungskräfte, mit wenig Zusammenhang zur Unternehmensleistung. Sie scheinen, große upside Belohnungen mit wenig Abwärtsrisiko zu bieten. Und nach einigen sehr stimmlichen Kritikern, motivieren sie Führungskräfte zu verfolgen kurzfristige Bewegungen, die sofortige Steigerung der Bestände bieten, anstatt bauen Unternehmen, die auf lange Sicht gedeihen wird. Da der Einsatz von Aktienoptionen international angefangen hat, haben sich diese Bedenken von den Vereinigten Staaten auf die Wirtschaftszentren Europas und Asiens ausgeweitet. Ich habe das Studium der Verwendung von Option Grants für eine Reihe von Jahren jetzt, Modellierung, wie ihre Werte ändern sich unter verschiedenen Umständen, zu bewerten, wie sie mit anderen Formen der Vergütung zu interagieren, und prüfen, wie die verschiedenen Programme unterstützen oder untergraben Unternehmen Geschäftsziele. Was Ive gefunden ist, dass die Kritiker der Optionen falsch sind. Optionen fördern nicht eine egoistische, kurzfristige Perspektive der Unternehmer. Ganz im Gegenteil. Optionen sind der beste Kompensationsmechanismus, den wir haben, damit Führungskräfte in einer Weise handeln, die den langfristigen Erfolg ihrer Unternehmen und das Wohlergehen ihrer Arbeiter und Aktionäre sicherstellt. Aber Ive auch festgestellt, dass die allgemeine Nervosität über Optionen ist gut gerechtfertigt. Aktienoptionen sind verblüffend komplexe Finanzinstrumente. (Siehe die Seitenleiste Ein kurzer Kurs über Optionen und ihre Bewertung.) Sie werden von denjenigen, die ihnen und denen, die sie erhalten, schlecht verstanden. Als Ergebnis, Unternehmen oft am Ende mit Optionsprogramme, die kontraproduktiv sind. Ich habe zum Beispiel gesehen, viele Silicon Valley Unternehmen weiterhin ihre Pre-IPO-Programm mit unglücklichen Folgen verwenden, nachdem die Unternehmen gewachsen und gone public. Und Ive gesehen viele große, schläfrige Unternehmen verwenden Optionsprogramme, die unwissentlich schaffen schwache Anreize für Innovation und Wertschöpfung. Die Lektion ist klar: es ist nicht genug, nur um ein Optionsprogramm müssen Sie das richtige Programm haben. Ein kurzer Kurs auf Optionen und ihre Bewertung Executive Aktienoptionen sind Call-Optionen. Sie geben dem Inhaber das Recht, aber nicht die Verpflichtung, eine Aktiengesellschaft zu einem festgelegten Preis für die Ausübung oder den Ausübungspreis zu erwerben. In der überwiegenden Mehrheit der Fälle werden Optionen am Geld gewährt, was bedeutet, dass der Ausübungspreis dem Aktienkurs zum Zeitpunkt des Zuschusses entspricht. Eine kleine Minderheit von Optionen wird aus dem Geld gewährt, mit einem Ausübungspreis höher als die Aktien pricethese sind Premium-Optionen. Eine noch kleinere Minderheit wird in dem Geld gewährt, mit einem Ausübungspreis niedriger als die Aktie pricethese sind Rabatt Optionen. Die Optionen für Führungskräfte haben in der Regel wichtige Einschränkungen. Sie können nicht an Dritte verkauft werden, und sie müssen vor einem definierten Fälligkeitsdatum ausgeübt werden, das typischerweise zehn Jahre ab dem Zeitpunkt der Gewährung des Zuschusses liegt. Die meisten, aber nicht alle, haben eine Wartezeit, in der Regel zwischen drei und fünf Jahren der Optionsinhaber nicht tatsächlich die Option, und daher kann es nicht ausüben, bis die Option Westen. Optionsinhaber erhalten in der Regel keine Dividenden, was bedeutet, dass sie nur auf eine Aufwertung des Aktienkurses über dem Ausübungspreis hinaus profitieren. Der Wert einer Option wird typischerweise mit dem Black-Scholes-Preismodell oder einer Variante gemessen. Black-Scholes bietet eine gute Schätzung des Preises, den ein Führungskraft für eine Option erhalten könnte, wenn er es verkaufen könnte. Da eine solche Option nicht verkauft werden kann, ist ihr tatsächlicher Wert an eine Führungskraft typischerweise geringer als ihr Black-Scholes-Wert. 1 Dennoch ist das Verständnis von Black-Scholes-Bewertungen hilfreich, weil sie einen nützlichen Maßstab darstellen. Black-Scholes berücksichtigt die vielen Faktoren, die den Wert einer Option beeinflussen, nicht nur den Aktienkurs, sondern auch den Ausübungspreis, das Fälligkeitsdatum, die vorherrschenden Zinssätze, die Volatilität des Unternehmensbestands und die Unternehmensdividende. Die beiden letzten Faktoren Volatilität und Dividendenrate sind besonders wichtig, da sie von Unternehmen zu Unternehmen stark variieren und einen großen Einfluss auf den Optionswert haben. Lets Blick auf jede von ihnen: Volatility. Je höher die Volatilität eines Unternehmens Aktienkurs, desto höher der Wert seiner Optionen. Die Logik hier ist, dass, während der Besitzer einer Option erhält den vollen Wert einer Upside-Änderung, ist der Nachteil begrenzt, Optionen Auszahlung Treffer Null, sobald der Aktienkurs auf den Ausübungspreis fällt, aber wenn die Aktie weiter sinkt, bleibt die Option Auszahlung bleibt Bei Null. (Das ist nicht zu sagen, dass Optionen haben keine down-side. Sie verlieren ihren Wert schnell und kann am Ende nichts wert.) Die höhere erwartete Auszahlung erhöht die Optionen Wert. Aber das Potenzial für höhere Auszahlung ist nicht ohne eine höhere Volatilität macht die Auszahlung riskanter an die Exekutive. Dividendenrendite. Je höher eine Unternehmensdividende, desto niedriger der Wert ihrer Optionen. Unternehmen belohnen ihre Anteilseigner auf zwei Arten: durch die Erhöhung des Aktienkurses und durch Dividendenausschüttung. Die meisten Optionsinhaber erhalten jedoch keine Dividenden, sondern nur durch Preiserhöhung. Da ein Unternehmen, das hohe Dividenden zahlt, weniger Bargeld für den Rückkauf von Aktien oder eine gewinnbringende Reinvestition in sein Geschäft hat, wird es weniger Anteilspreisschätzung haben, alle anderen Dinge gleich. Daher bietet es eine geringere Rückkehr zu Optionsinhabern. Forschung von Christine Jolls von Harvard Law School deutet darauf hin, in der Tat, dass die Optionen Explosion ist teilweise verantwortlich für den Rückgang der Dividenden und die Zunahme der Aktienrückkäufe in den letzten zehn Jahren. Die Grafik Die Auswirkungen von Volatilität und Dividendenrate auf den Option Value zeigen, wie sich Veränderungen in der Volatilität und der Dividendenrate auf den Wert einer at-the-money Option mit einer zehnjährigen Laufzeit auswirken. Für ein Unternehmen mit 30 Volatilitäten über dem Durchschnitt für die Fortune 500 und eine 2 Dividendenrate, ist eine Option im Wert von etwa 40 des Preises für einen Aktienanteil. Erhöhung der Volatilität auf 70. Und der Optionswert geht bis zu 64 des Aktienkurses. Senken Sie die Dividende auf 0, und der Optionswert steigt auf 56 an. Beide, und die Optionen Wert schießt bis zu 81. Es ist wichtig zu beachten, dass Black-Scholes ist nur eine Formel ist nicht eine Methode für die Kommissionierung Aktien. Es kippt und macht keinen Versuch, Vorhersagen darüber zu treffen, welche Unternehmen gut abschneiden und welche schlecht funktionieren. Am Ende ist der Faktor, der eine Auszahlungsoption bestimmen die Änderung des Preises der zugrunde liegenden Aktie. Wenn Sie eine Führungskraft sind, können Sie den Wert Ihrer Optionen erhöhen, indem Sie Maßnahmen ergreifen, die den Wert der Aktie erhöhen. Das ist die ganze Idee der Option gewährt. Der Einfluss von Volatilität und Dividenden auf den Option Value Option Value wird als Bruchteil des Aktienkurses angegeben. Die Volatilität wird als jährliche Standardabweichung der Unternehmens-Aktienrenditen angegeben. Die Zahlen gehen davon aus, dass eine 10-jährige Geld-Option mit einem vorherrschenden risikofreien Zinssatz (zehnjähriger Anleihekurs) von 6 Jahren besteht. Für Fortune-500-Unternehmen liegt die 30 Volatilität im Durchschnitt. 1. Für einen Rahmen, wie der Wert der nicht beherrschbaren Aktienoptionen (und Mitarbeiter) gemessen werden kann, siehe Brian J. Hall und Kevin J. Murphy, Optimale Ausübungspreise für Aktienoptionen, American Economic Review (Mai 2000). Vor der Diskussion über die Stärken und Schwächen der verschiedenen Arten von Programmen, Id gerne zurücktreten und prüfen, warum Option Zuschüsse sind in der Regel eine außerordentlich leistungsfähige Form der Entschädigung. Die Pay-to-Performance-Link Das Hauptziel bei der Gewährung von Aktienoptionen ist natürlich, um zu zahlen, um die Leistungsfähigkeit zu gewährleisten, dass Führungskräfte profitieren, wenn ihre Unternehmen gedeihen und leiden, wenn sie Flunder. Viele Kritiker behaupten, dass in der Praxis Optionszuschüsse dieses Ziel nicht erfüllt haben. Führungskräfte, argumentieren sie, weiterhin belohnt werden, als handsomely für Scheitern als für den Erfolg. Als Beweismittel verwenden sie entweder anekdotische Beispiele von schlecht durchführenden Unternehmen, die ihre Topmanager extravagant kompensieren, oder sie zitieren Studien, die darauf hindeuten, dass die Gesamtvergütung von Führungskräften, die für leistungsstarke Unternehmen zuständig sind, sich nicht wesentlich vom Lohn derjenigen unterscheidet, die schlechte Leistung leisten. Die Anekdoten sind schwer zu disputesome Unternehmen tun töricht bei der Zahlung ihrer Führungskräfte, aber sie beweisen nicht viel. Die Studien sind eine andere Sache. Fast alle von ihnen haben einen tödlichen Fehler: Sie messen nur die Entschädigung in einem bestimmten Jahr verdient. Was ausgelassen wird, ist die wichtigste Komponente des Pay-to-Performance-linkthe Wertschätzung oder Abschreibung eines Führungskräfte Bestand an Aktien und Optionen. Als Führungskräfte in einem Unternehmen erhalten jährliche Option gewährt, beginnen sie, große Mengen von Aktien und nicht ausgeübte Optionen. Der Wert dieser Betriebe schätzt stark, wenn die Unternehmen Aktienkurs steigt und Abwertung ebenso stark, wenn es fällt. Bei der Berücksichtigung der Wertverschiebungen der Gesamtbeteiligungen wird der Zusammenhang zwischen Bezahlung und Leistung deutlich deutlicher. Tatsächlich haben wir in einer Studie, die ich mit Jeffrey Liebman von der Harvards Kennedy School of Government durchführte, festgestellt, dass Veränderungen der Aktien - und Aktienoptionswerte 98 der Verbindung zwischen Entgelt und Performance für den durchschnittlichen Chief Executive ausmachen, während das Jahresgehalt und die Bonuszahlungen berücksichtigt werden Für eine bloße 2. Durch die Erhöhung der Zahl der Aktien Führungskräfte Kontrolle haben Option Zuschüsse drastisch gestärkt die Verbindung zwischen Pay-und Performance. Werfen Sie einen Blick auf die Ausstellung Tying Pay to Performance. Es zeigt, wie zwei Maßnahmen der Pay-to-Performance-Link haben sich seit 1980 verändert. Eine Maßnahme ist der Betrag, durch den ein durchschnittlicher CEOs Reichtum ändert sich, wenn seine Unternehmen Marktwert ändert sich um 1.000. Die andere Kennzahl zeigt den Betrag, um den sich der CEO-Vermögenswert mit einer Änderung des Unternehmenswerts um 10 ändert. Für beide Maßnahmen hat sich die Verbindung zwischen Pay und Performance seit 1980 fast verzehnfacht. Während es viele Gründe gibt, in denen amerikanische Unternehmen in den letzten zwei Jahrzehnten blühten, ist es kein Zufall, dass der Boom im Zuge der Verschiebung von Führungskräften gekommen ist Bargeld in das Eigenkapital. In krassem Gegensatz zu der Situation vor 20 Jahren, wenn die meisten Führungskräfte tendiert, wie Bürokraten bezahlt werden und handeln wie Bürokraten, heute Führungskräfte sind viel eher zu zahlen wie Besitzer und handeln wie Eigentümer. Bindung an die Leistungsfähigkeit Angesichts der Komplexität der Optionen ist es jedoch sinnvoll, eine einfache Frage zu stellen: Wenn es darum geht, die Anreize von Eigentümern und Führungskräften auszugleichen, warum sollten nicht nur Aktien ausgeteilt werden? Hebelwirkung. Für eine Gesellschaft mit einer durchschnittlichen Dividendenrendite und einem Aktienkurs, der eine durchschnittliche Volatilität aufweist, ist eine einzelne Aktienoption nur etwa ein Drittel des Wertes einer Aktie wert. Das ist, weil der Optionsinhaber erhält nur die inkrementale Wertschätzung über dem Ausübungspreis, während der Aktionär erhält den ganzen Wert, plus Dividenden. Das Unternehmen kann daher einer Führungskraft drei Mal so viele Optionen wie Aktien für die gleichen Kosten. Die größere Zuschuss erhöht drastisch die Auswirkungen der Aktienkurs Schwankungen auf die Führungskräfte Reichtum. (Neben der Bereitstellung von Hebelwirkung bieten Optionen Optionen für die Rechnungslegung an.) Buchhaltung für Optionen Unter den aktuellen Rechnungslegungsregeln werden, solange die Anzahl und der Ausübungspreis der Optionen im Voraus festgelegt sind, die Kosten nie auf den Pampl getroffen. Das heißt, Optionen werden nicht als Aufwand behandelt, entweder wenn sie gewährt werden oder wenn sie ausgeübt werden. Die Buchhaltung der Optionen hat enorme Kontroverse erzeugt. Auf der einen Seite sind einige Aktionäre, die argumentieren, dass, weil Optionen sind Entschädigung und Entschädigung ist ein Aufwand, sollten Optionen auf dem Pampl zeigen. Auf der anderen Seite sind viele Führungskräfte, vor allem jene in kleinen Unternehmen, die diesen Optionen zuwiderlaufen, schwer zu beurteilen sind und dass ihre Ausgaben sie von ihrer Verwendung abhalten würden. Die Reaktion der institutionellen Anleger auf die spezielle Behandlung von Optionen ist relativ gedämpft. Sie waren nicht so kritisch wie man erwarten könnte. Dafür gibt es zwei Gründe. Zunächst sind die Unternehmen verpflichtet, ihre Option Aufwendungen in einer Fußnote auf die Bilanz aufzuzählen, so versierte Investoren können leicht die Option Kosten in Aufwand. Noch wichtiger ist, haben aktivistische Aktionäre zu den stimmlichsten in drängen Unternehmen, Barzahlung mit Optionen zu ersetzen. Sie wollen nicht alles tun, was wiederum Unternehmen wieder in die andere Richtung. Meiner Meinung nach ist das Schlimmste an den aktuellen Rechnungsführungsregeln nicht, dass sie es Unternehmen ermöglichen, die Auflistung von Optionen als Aufwand zu vermeiden. Sein, dass sie verschiedene Arten von Optionsplänen anders behandeln, aus keinem guten Grund. Das entmutigt Unternehmen, mit neuen Arten von Plänen zu experimentieren. Wie nur ein Beispiel, bestrafen die Rechnungslegungsvorschriften diskontierte, indexierte Optionsoptionen mit einem ursprünglich unter dem aktuellen Aktienkurs festgelegten Ausübungspreis, der je nach einem allgemeinen oder branchenspezifischen Börsenindex variiert. Obgleich indexierte Optionen attraktiv sind, weil sie die Unternehmensperformance von den breiten Aktienmarkttrends isolieren, sind sie fast nicht vorhanden, zum großen Teil deshalb, weil die Rechnungslegungsregeln die Unternehmen davon abhalten, sie sogar zu berücksichtigen. Für mehr auf indizierte Optionen, siehe Alfred Rappaports Neues Denken auf, wie man Executive Pay mit Performance Link (HBR, MarchApril 1999). Die Idee, gehebelte Anreize zu nutzen, ist nicht neu. Den meisten Vertriebsmitarbeitern wird beispielsweise ein höherer Provisionszins auf die Einnahmen gezahlt, die sie über ein bestimmtes Ziel erwirtschaften. Zum Beispiel könnten sie 2 von Verkäufen bis zu 1 Million und 10 von Verkäufen über 1 Million erhalten. Solche Pläne sind schwieriger zu verwalten als Pläne mit einer einzigen Provisionssumme, aber wenn es um eine Entschädigung geht, überwiegen die Vorteile der Hebelwirkung oft die Nachteile der Komplexität. Das Downside Risk Wenn die Bezahlung wirklich an die Performance gebunden ist, reicht es nicht, Belohnungen zu liefern, wenn die Ergebnisse gut sind. Sie müssen auch Strafen für schwache Leistung verhängen. Die Kritiker behaupten, Optionen haben unbegrenzte upside aber kein Nachteil. Die implizite Annahme ist, dass Optionen keinen Wert haben, wenn sie gewährt werden und dass der Empfänger somit nichts zu verlieren hat. Aber diese Annahme ist völlig falsch. Optionen haben Wert. Schauen Sie sich nur die Finanzbörsen an, bei denen jede Sekunde Optionen für Aktien gekauft und für große Geldsummen verkauft werden. Ja, der Wert der Optionsrechte ist illiquide und, ja, die eventuelle Auszahlung ist abhängig von der zukünftigen Performance des Unternehmens. Aber sie haben trotzdem Wert. Und wenn etwas einen Wert hat, der verloren gehen kann, so hat er definitionsgemäß Abwärtsrisiken. In der Tat, Optionen haben noch mehr Abwärtsrisiko als Lager. Betrachten Sie zwei Führungskräfte in der gleichen Firma. Einer wird eine Million Dollar Wert von Aktien gewährt, und der andere wird eine Million Dollar Wert von at-the-money Optionenoptionen gewährt, deren Ausübungspreis dem Aktienkurs zum Zeitpunkt des Zuschusses entspricht. Wenn der Aktienkurs stark sinkt, sagen wir durch 75. Die Exekutive mit Aktien hat 750.000 verloren, aber sie behält 250.000. Die Exekutive mit Optionen ist jedoch im Wesentlichen ausgelöscht worden. Seine Optionen sind jetzt so weit unter Wasser, dass sie fast wertlos sind. Weit davon entfernt, Strafen, Optionen tatsächlich verstärken sie. Das Abwärtsrisiko ist für Führungskräfte immer deutlicher geworden, da ihre Lohnpakete von Optionen dominiert werden. Werfen Sie einen Blick auf den Arbeitsvertrag Joseph Galli verhandelt mit Amazon, als er vor kurzem vereinbart, die e-tailers COO geworden. Zusätzlich zu einer großen Option gewähren, enthält sein Vertrag eine Schutzklausel, die Amazon benötigt, um ihn bis zu 20 Millionen zahlen, wenn seine Optionen nicht auszahlen. Man könnte argumentieren, dass ein solcher Schutz für Führungskräfte aus Sicht der Aktionäre töricht ist, aber der Vertrag selbst macht einen wichtigen Punkt: Warum sollte jemand einen solchen Schutz brauchen, wenn die Optionen kein Abwärtsrisiko hätten. Das mit Optionen verbundene Risiko kann jedoch untergraben werden, Durch die Praxis der Neubewertung. Wenn ein Aktienkurs stark sinkt, kann die ausgebende Gesellschaft versucht werden, den Ausübungspreis der vorher gewährten Optionen zu reduzieren, um ihren Wert für die Führungskräfte zu erhöhen, die sie halten. Diese Neubewertung ist ein Anathema für Aktionäre, die nicht genießen das Privileg, ihre Aktien aufgeteilt. Obwohl ziemlich häufig in kleinen Unternehmen, vor allem diejenigen in Silicon Valleyoption Reposition ist relativ selten für Führungskräfte von großen Unternehmen, trotz einiger gut-publizierten Ausnahmen. Im Jahr 1998 haben weniger als 2 der großen Unternehmen Optionen für ihre Top-Teams. Sogar für Firmen, die große Abnahmen in ihren Aktienkursen hatten, war die Abnahme von 25 oder schlechter in der vorherigen yearthe Wiedereinstellungsrate kleiner als 5. Und nur 8 von Unternehmen mit Marktwert Rückgänge von mehr als 50 verrechnet. In den meisten Fällen konnten Unternehmen, die auf eine Neubewertung zurückgreifen, die Notwendigkeit vermeiden, dies zu tun, indem sie eine andere Art von Optionsprogramm verwenden, wie ich später besprechen werde. Förderung der Long View Seine oft angenommen, dass, wenn Sie die Entschädigung an den Aktienkurs zu binden, ermutigen Führungskräfte, einen kurzfristigen Fokus zu nehmen. Sie am Ende verbringen so viel Zeit zu versuchen, um sicherzustellen, dass die nächsten Quartalen Ergebnisse treffen oder schlagen Wall Streets Erwartungen, die sie aus den Augen verlieren, was in den besten langfristigen Interessen ihrer Unternehmen. Wieder steht die Kritik jedoch nicht der genauen Prüfung stand. Für eine Methode der Kompensation zu motivieren Führungskräfte auf die langfristige konzentrieren, muss es an eine Leistungsmessung gebunden, die eher nach vorne als nach hinten. Die traditionellen Maßnahme Gewinne scheitert, dass zu testen. Es misst die Vergangenheit, nicht die Zukunft. Der Aktienkurs ist jedoch zukunftsorientiert. Es prognostiziert, wie aktuelle Maßnahmen einen zukünftigen Unternehmensgewinn beeinflussen werden. Prognosen können nie völlig genau sein, natürlich. Aber weil die Investoren ihr eigenes Geld auf der Linie haben, stehen sie vor enormem Druck, die Zukunft richtig zu lesen. Das macht die Börse zum besten Prädiktor der Performance, die wir haben. Aber was ist mit der Führungskraft, die eine große langfristige Strategie hat, die noch nicht vollständig vom Markt geschätzt wird oder, noch schlimmer, was ist mit der Führungskraft, die den Markt durch kurzes Aufpumpen der Einnahmen täuschen kann, während sie grundlegende Probleme versteckt Investoren können Die besten Prognostiker, die wir haben, aber sie sind nicht allwissend. Optionsgewährung stellt ein wirksames Mittel zur Bewältigung dieser Risiken dar: Langsames Spähen. In den meisten Fällen können Führungskräfte nur ihre Optionen in Stufen über einen längeren Zeitraum zum Beispiel, 25 pro Jahr über vier Jahre ausüben. Diese Verzögerung dient dazu, Manager, die Maßnahmen mit längerfristigen Auszahlungen, während eine harte Strafe für diejenigen, die nicht auf grundlegende geschäftliche Probleme zu behandeln. Aktienoptionen sind, kurz gesagt, das ultimative zukunftsorientierte Anreizsystem, das die zukünftigen Cashflows messen soll, und messen sie durch den Einsatz von Vesting sowohl in der Zukunft als auch in der Gegenwart. Sie schaffen keine Manager-Myopie sie helfen, es zu heilen. Wenn ein Unternehmen will eine weitsichtigere Perspektive zu fördern, sollte es nicht aufgeben Option grantsit sollte einfach verlängern ihre Wartezeiten. 1 Drei Arten von Plänen Die meisten der Unternehmen Ive studiert dont bezahlen eine ganze Menge Aufmerksamkeit auf die Art, wie sie Optionen zu gewähren. Ihre Direktoren und Führungskräfte gehen davon aus, dass das Wichtigste ist, nur um einen Plan in Ort die Details sind trivial. Infolgedessen lassen sie ihre Personalabteilungen oder Entschädigungsberater über die Form des Plans entscheiden, und sie prüfen selten die verfügbaren Alternativen. Oft ist ihnen bewusst, dass es Alternativen gibt. Aber solch ein laissez-faire Ansatz, wie ich immer wieder gesehen habe, kann zu einer Katastrophe führen. Die Art und Weise Optionen gewährt hat eine enorme Auswirkung auf ein Unternehmen Bemühungen um seine geschäftlichen Ziele zu erreichen. Während Optionspläne viele Formen annehmen können, finde ich es sinnvoll, sie in drei Typen aufzuteilen. Die ersten zwei ich nenne Festwertpläne und feste Zahl plansextend über mehrere Jahre. Die drit - tenMitglieder bestehen aus einmaligen Pauschalverteilungen. Die drei Arten von Plänen bieten sehr unterschiedliche Anreize und bringen sehr unterschiedliche Risiken mit sich. Festwertpläne. Bei Festwertplänen erhalten Führungskräfte jedes Jahr über die Lebensdauer des Plans Optionen mit einem vorgegebenen Wert. Ein Unternehmensrat kann beispielsweise festlegen, dass der CEO jährlich eine Million Zuschüsse für die nächsten drei Jahre erhält. Oder es kann den Wert zu einem gewissen Prozentsatz der Führungskräfte Barausgleich binden, so dass der Zuschuss zu wachsen wie die Führungskräfte Gehalt oder Gehalt plus Bonus erhöht. Der Wert der Optionen wird üblicherweise anhand von Black-Scholes oder ähnlichen Bewertungsformeln ermittelt, die Faktoren wie die Anzahl der Jahre bis zum Ablauf der Option, die geltenden Zinssätze, die Volatilität des Aktienkurses und die Aktiendividende berücksichtigen. Festwertpläne sind heute beliebt. Das ist nicht, weil sie intrinsisch besser als andere planstheyre nicht, weil sie Unternehmen ermöglichen, sorgfältig Kontrolle der Vergütung der Führungskräfte und der Prozentsatz der Entschädigung aus Optionszusagen abgeleitet. Fixed-Value-Pläne eignen sich daher ideal für die vielen Unternehmen, die Führungskräfte zahlen nach Studien von Entschädigungs-Berater, dokumentieren, wie viel vergleichbare Führungskräfte bezahlt werden und in welcher Form. 2 Durch die Anpassung eines Führungskräfte Pay-Paket jedes Jahr, um es im Einklang mit anderen Führungskräften bezahlen, Unternehmen hoffen, zu minimieren, was die Berater nennen Aufbewahrung riskthe Möglichkeit, dass Führungskräfte Sprung Schiff für neue Stellen, die attraktivere Belohnungen bieten. Aber Festwertpläne haben einen großen Nachteil. Weil sie den Wert zukünftiger Zuschüsse im Voraus festlegen, schwächen sie die Verbindung zwischen Bezahlung und Leistung. Führungskräfte am Ende erhalten weniger Optionen in Jahren starker Performance (und hohe Lagerwerte) und mehr Optionen in Jahren der schwachen Leistung (und niedrige Lagerwerte). Um zu sehen, wie das funktioniert, können wir uns den Lohn eines hypothetischen CEO ansehen, den ich John rufe. Als Teil seines Lohnplanes erhält John jedes Jahr 1 Million an at-the-money Optionen. Im ersten Jahr ist der Aktienkurs der Gesellschaft 100, und John erhält etwa 28.000 Optionen. Im Laufe des nächsten Jahres gelingt es John, den Unternehmenspreis auf 150 zu steigern. Infolgedessen schließt seine nächste 1 Million Grant nur 18.752 Optionen ein. Im nächsten Jahr steigt der Aktienkurs um weitere 50. Johns gewährt Stürze wieder auf 14.000 Optionen. Der Aktienkurs hat die Anzahl der Optionen verdoppelt, die John erhalten hat. Die Auswirkung unterschiedlicher Optionspläne auf die Vergütung fasst die Auswirkungen von Aktienkursveränderungen auf die drei Arten von Plänen zusammen.) Die Auswirkungen unterschiedlicher Optionspläne auf Vergütungsoptionswerte werden unter Verwendung des Black-Scholes-Modells abgeleitet und spiegeln die Merkmale von a Typischen aber hypothetischen Fortune 500-Unternehmen die jährliche Standardabweichung des Aktienkurses wird mit 32 angenommen, die risikofreie Rendite ist 6, die Dividendenrate ist 3 und die Laufzeit beträgt zehn Jahre. Nun können wir sehen, was passiert mit Johns gewährt, wenn seine Firma kläglich führt. Im ersten Jahr fällt der Aktienkurs von 100 auf 65. Johns 1 Million Grant bietet ihm mit 43.000 Optionen, erheblich von den ursprünglichen 28.000. Der Aktienkurs sinkt weiter im nächsten Jahr, fallen auf nur 30. Johns gewähren Sprünge auf fast 94.000 Optionen. Er endet, mit anderen Worten, erhält ein viel größeres Stück des Unternehmens, dass er scheint, in den Ruin führen. Sein wahres, dass der Wert von Johns vorhandenen Bestand an Optionen und Aktien wird erheblich mit Änderungen des Aktienkurses variieren. Aber die jährlichen Zuschüsse selbst sind von den companys Leistung in der gleichen Weise isoliert, die Gehälter sind. Aus diesem Grund bieten Festwertpläne die schwächsten Anreize für die drei Arten von Programmen. Ich nenne sie low-octane Pläne. Feste Anzahl Pläne. Während Festpreispläne einen jährlichen Wert für die gewährten Optionen festlegen, legen Festzah - lenpläne die Anzahl der Optionen fest, die der Vorstand über den Planzeitraum erhält. Im Rahmen eines festen Zah - lenplans würde John in jedem der drei Jahre 28.000 at-the-money Optionen erhalten, unabhängig davon, was mit dem Aktienkurs geschah. Hier, offensichtlich, gibt es eine viel stärkere Verbindung zwischen Bezahlung und Leistung. Da sich der Wert der at-the-money Optionen mit dem Aktienkurs ändert, erhöht eine Erhöhung des Aktienkurses heute den Wert der zukünftigen Optionszuschüsse. Ebenso reduziert eine Abnahme des Aktienkurses den Wert zukünftiger Optionszuschüsse. Für John würde die Erhöhung des Aktienkurses 100 über zwei Jahre den Wert seines jährlichen Zuschusses von 1 Million im ersten Jahr auf 2 Million im dritten erhöhen. Ein Rückgang des Aktienkurses um 70 würde dagegen den Wert seines Zuschusses auf nur 300.000 reduzieren. Da feste Zah - lenpläne die zukünftige Bezahlung von Aktienkursveränderungen nicht isolieren, schaffen sie stärkere Anreize als Festwertpläne. Ich nenne sie mitteloktane Pläne, und in den meisten Fällen empfehle ich sie über ihre Festwert-Pendants. Megagrantenpläne. Jetzt für das High-Oktan-Modell: der Summen-Megagrant. Während nicht so häufig wie die mehrjährigen Pläne, Megagranten sind weit verbreitet unter privaten Unternehmen und Post-IPO High-Tech-Unternehmen, vor allem in Silicon Valley verwendet. Megagrants sind die am meisten gehebelten Arten von Zuschüssen, weil sie nicht nur die Anzahl der Optionen im Voraus zu fixieren, sie auch fixieren den Ausübungspreis. Um mit unserem Beispiel fortzufahren, würde John zu Beginn des ersten Jahres einen einzigen Megaganten von fast 80.000 Optionen erhalten, der einen Black-Scholes-Wert von 2,8 Millionen (entspricht dem Nettobarwert von 1 Million pro Jahr für drei Jahre) hat Jahre). Verschiebungen des Aktienkurses wirken sich dramatisch auf diese große Beteiligung aus. Wenn der Aktienkurs verdoppelt, springt der Wert von Johns Optionen auf 8,1 Millionen. Wenn der Preis sinkt 70. Seine Optionen sind nur 211.000, weniger als 8 des ursprünglichen Einsatzes wert. Disneys Michael Eisner ist vielleicht der bekannteste CEO, der Megagranten erhalten hat. Alle paar Jahre seit 1984 hat Eisner einen Megaganten von mehreren Millionen Aktien erhalten. Es ist die Hebelwirkung dieser Pakete, gekoppelt mit der großen Gewinne in Disneys Lager in den letzten 15 Jahren, die Eisner so fabelhaft reich gemacht hat. Der große Trade-Off Da die Idee hinter Optionen Hebelwirkung zu gewinnen und da Megagranten bieten die meisten Hebelwirkung, könnten Sie schließen, dass alle Unternehmen sollten mehrjährige Pläne verlassen und geben nur High-Oktan-Megagranten. Leider ist es nicht so einfach. Die Wahl zwischen den Plänen beinhaltet einen komplizierten Kompromiss zwischen der Bereitstellung von starken Anreizen heute und der Gewährleistung, dass morgen starke Anreize bestehen, insbesondere, wenn der Aktienkurs der Unternehmen erheblich sinkt. Wenn in diesen Begriffen gesehen, haben Megagranten ein großes Problem. Sehen Sie, was mit John in unserem dritten Szenario passiert ist. Nach zwei Jahren war sein Megagrant so weit unter Wasser, dass er wenig Hoffnung hatte, viel Geld daraus zu machen, und es gab so wenig Anreiz für die Förderung des Aktienwerts. Und er empfing keine neuen at-the-money Optionen, um die wertlosen diejenigen, die er hätte, wenn er in einem mehrjährigen Plan waren. Wenn der Rückgang des Aktienkurses ein Ergebnis des schlechten Managements wäre, wäre Johns Schmerz reichlich verdient. Wenn jedoch der Rückgang auf die gesamte Volatilität des Marktes zurückzuführen war, wenn die Aktie überbewertet worden war, als John Johnson leitete, wäre er für das Unternehmen gefährlich. Es würde ihm eine starke Motivation zu beenden, ein neues Unternehmen, und erhalten Sie einige neue at-the-money Optionen. Ironischerweise sind die Unternehmen, die am häufigsten megagrantshigh-Tech-Start-ups sind genau diejenigen, die am ehesten ein so schlimmstes Szenario zu ertragen. Ihre Aktienkurse sind sehr volatil, so dass extreme Veränderungen im Wert ihrer Optionen sind alltäglich. Und da ihre Leute in der hohen Nachfrage sind, sind sie sehr wahrscheinlich, um für grünere Weiden Kopf, wenn ihre Megagranten pleite gehen. In der Tat ist Silicon Valley voll von Megagranten-Unternehmen, die Personal-Krisen in Reaktion auf Aktienkurs Rückgänge erlebt haben. Solche Unternehmen müssen zwischen zwei schlechten Alternativen wählen: Sie können ihre Optionen vertreten, was die Integrität aller künftigen Optionspläne untergräbt und die Aktionäre in Mitleidenschaft zieht, oder sie können sich verzichten und ihre demoralisierten Mitarbeiter vor der Tür sehen. Adobe Systems, Apple Computer, ETrade, Netscape, PeopleSoft und Sybase haben alle ihre Optionen in den letzten Jahren neu vergeben, trotz der schlechten wird es schafft unter den Aktionären. Wie ein Silicon Valley Executive sagte mir, Sie haben zu repice. Wenn Sie nicht, Mitarbeiter gehen auf der anderen Straßenseite und repice sich. Silicon Valley Unternehmen könnten viele solche Situationen vermeiden, indem sie mehrjährige Pläne. Warum also nicht Die Antwort liegt in ihrem Erbe. Vor dem Börsengang finden Start-ups den Einsatz von Megagranten sehr attraktiv. Buchführungs - und Steuervorschriften ermöglichen es ihnen, Optionen zu deutlich reduzierten Ausübungspreisen auszugeben. Diese Penny-Optionen haben wenig Wahrscheinlichkeit des Fallens unter Wasser (vor allem in Ermangelung der Aktienkurs-Volatilität von öffentlichen Märkten geschaffen). Das Risikoprofil dieser Pre-IPO-Zuschüsse liegt tatsächlich näher an dem der Aktienaktien als dem Risikoprofil dessen, was wir gemeinhin als Optionen ansehen. Wenn sie in die Öffentlichkeit gehen, setzen die Unternehmen weiterhin Megagranten aus Gewohnheit und ohne viel Rücksicht auf die Alternativen. Aber jetzt geben sie am-Geld-Optionen. Wie wir gesehen haben, ist das Risikoprofil der at-the-money Optionen auf hochvolatile Aktien extrem hoch. What had been an effective way to reward key people suddenly has the potential to demotivate them or even spur them to quit. Some high-tech executives claim that they have no choicethey need to offer megagrants to attract good people. Yet in most cases, a fixed number grant (of comparable value) would provide an equal enticement with far less risk. With a fixed number grant, after all, you still guarantee the recipient a large number of options you simply set the exercise prices for portions of the grant at different intervals. By staggering the exercise prices in this way, the value of the package becomes more resilient to drops in the stock price. Many of the Silicon Valley executives (and potential executives) that I have talked to worry a lot about joining post-IPO companies at the wrong time, when the companies stock prices are temporarily overvalued. Switching to multiyear plans or staggering the exercise prices of megagrants are good ways to reduce the potential for a value implosion. Sleepy Companies, Sleepy Plans Small, highly volatile Silicon Valley companies are not the only ones that are led astray by old habits. Large, stable, well-established companies also routinely choose the wrong type of plan. But they tend to default to multiyear plans, particularly fixed value plans, even though they would often be better served by megagrants. Think about your average big, bureaucratic company. The greatest threat to its well-being is not the loss of a few top executives (indeed, that might be the best thing that could happen to it). The greatest threat is complacency. To thrive, it needs to constantly shake up its organization and get its managers to think creatively about new opportunities to generate value. The high-octane incentives of megagrants are ideally suited to such situations, yet those companies hardly ever consider them. Why not Because the companies are dependent on consultants compensation surveys, which invariably lead them to adopt the low-octane but highly predictable fixed value plans. (See the exhibit Which Plan) The bad choices made by both incumbents and upstarts reveal how dangerous it is for executives and board members to ignore the details of the type of option plan they use. While options in general have done a great deal to get executives to think and act like owners, not all option plans are created equal. Only by building a clear understanding of how options workhow they provide different incentives under different circumstances, how their form affects their function, how various factors influence their valuewill a company be able to ensure that its option program is actually accomplishing its goals. If distributed in the wrong way, options are no better than traditional forms of executive pay. In some situations, they may be considerably worse. 1. Companies would also be well advised to abandon the practice of cliff-vesting the options of executives who are voluntarily departing. In cliff vesting, the vesting periods of all option holdings are collapsed to the present, enabling the executive to exercise all his options the moment he leaves the company. In other words, as soon as an executives departure date is set, much of his incentive to think long-term disappears. 2. See Stephen F. OByrne, Total Compensation Strategy, Journal of Applied Corporate Finance (Summer 1995). A version of this article appeared in the MarchApril 2000 issue of Harvard Business Review. What You Need to Know About Stock Options Note: Quantity pricing discounts will be reflected at Checkout, prior to submitting your order. When you place your first order on HBR. org and enter your credit card information and shipping address, Speed-Pay ordering is enabled. Speed-Pay is a service that saves the credit card details from your most recent purchase and allows you to re-use that card for future purchases. 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Some cards have a four-digit number embossed below the account number, but this is not the CID4DBC If you have a promotion code, please enter it below. This promotion code field is case sensitive so please type all capital letters. This product is intended for individual use only. To learn more about volume discounts for organizations and license opportunities for consultants, contact Lindsey. Dietrichharvardbusiness. org. Unable to locate your subscription account